Justificativa
O impacto das transformações produtivas aponta para a demanda de novos modelos de gestão e desenvolvimento da EPT com foco na formação de trabalhadores. É observado que no cenário atual de acumulação, o capital, mais uma vez, torna-se impulsionador da necessidade de formulação/reformulação de políticas.
Observa-se que as instituições públicas, quaisquer que sejam, cada vez mais são cobradas quanto a sua modernização. O legislador demanda que as instituições se adaptem ao novo e, em face disso, surge a necessidade de institucionalização de uma cultura voltada ao desenvolvimento do servidor no âmbito da administração pública. A implantação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) pelo Decreto nº 5.707/2006 enfatizou a necessidade de desenvolvimento de saberes individuais para promover o desenvolvimento institucional, assim como várias tendências jurisprudenciais também reconheceram a necessidade de capacitação para garantir que o servidor conte com os pressupostos profissionais e técnicos necessários para bem desempenhar a função.
A política de capacitação é tratada de forma discricionária pelos órgãos, em muitos casos vista apenas como um aporte de recursos pelo Estado para cursos de qualificação do servidor com a finalidade de melhoria na gestão, na otimização e na racionalização de recursos públicos. Mudar essa cultura das organizações é o principal desafio. Perceber as possibilidades para o desenvolvimento de capacidades e de saberes por parte dos trabalhadores é essencial para a sustentabilidade dos processos formativos. Na dimensão educativa do trabalho, o gestor deve buscar entender sobre a formação do trabalhador e identificar como os conhecimentos científicos e as habilidades técnicas (prática do trabalho) influenciam no pleno desenvolvimento dos fluxos e processos de trabalho. Compreender as fontes dos saberes profissionais, quais sejam o conhecimento científico e a experiência prática dos sujeitos, é primordial para o desenvolvimento de qualquer organização e de qualquer cidadão.
O saber profissional é, essencialmente, o conhecimento em uso pelos sujeitos em interação, guiados por alguma motivação. Assim, o conhecimento científico não é o saber profissional, mas sim uma de suas fontes. A outra é a experiência prática dos sujeitos em interação social. (Ramos, 2014, p.109).
Diante deste cenário, apresenta-se o Ministério da Educação (MEC), órgão pertencente a administração direta, o qual dita a política de educação do país e tem como unidades vinculadas 81 autarquias, 27 fundações públicas e 2 empresas públicas. O presente estudo tem por objeto o processo de formação continuada em EPT no Ministério da Educação, especificamente na área responsável pela gestão e fiscalização de contratos. A escolha pelas atividades de gestão e fiscalização foram acolhidas por ser parte do contexto de trabalho da pesquisadora e, ainda, por ser uma atividade comum e obrigatória em toda a esfera federal.
As organizações públicas, no argumento da melhoria da qualidade dos serviços, no aumento da produtividade e, principalmente, na redução dos custos, passaram a terceirizar algumas de suas atividades-meio, como medida auxiliar para as suas atividades-fim. O fundamento para a terceirização na gestão pública é desobrigar o Estado a executar atividades não finalísticas - tais como limpeza, conservação, vigilância e portaria - para melhor desempenhar suas funções precípuas - quais sejam legislar, julgar e criar políticas - atividades-fim.
A Lei de Licitações nº 8.666, de 21 de junho de 1993, possibilitou que o processo de compras e contratações para as instituições públicas tivesse uma forma transparente, com uma sistemática clara a todos os participantes do processo. Contudo, o cumprimento dos requisitos da lei requer uma série de procedimentos e processos que não estão definidos em sua forma de execução, cabendo, portanto, a cada instituição definir seu modelo.
A terceirização no poder público ressurge na tentativa de implantar uma nova estrutura organizacional e possibilitar a desburocratização. Esse modelo torna-se uma importante ferramenta de gestão, uma vez que os serviços prestados pelo Estado tiveram aumento significativo desde a publicação do Decreto-Lei nº 200, de 25 de fevereiro de 1967.
O regramento da lei de licitações dita que a execução do contrato deverá ser acompanhada e fiscalizada por um representante da Administração (BRASIL, 1993), porém a atividade de fiscalização de contratos não é relevante para a maioria dos gestores públicos. O desconhecimento acerca da responsabilidade atribuída ao agente, assim como a nomeação de servidores desqualificados, sugere que os gestores, de forma discricionária, burlem a legislação sobre o tema.
De maneira geral, existe uma cultura na Administração Pública de se preocupar muito com o processo licitatório e deixar para segundo plano a gestão dos contratos. É quando ouvimos com frequência a seguinte expressão, após homologado o processo licitatório pela autoridade competente: “Graças a Deus, estamos livres desse processo! ”. Será que essa premissa é verdadeira, ou será que a partir desse momento, em que se inicia a execução do contrato, é que a Administração deverá acompanhá-lo para saber se a contratada está cumprindo com o que foi pactuado? Essa cultura talvez seja pela insuficiente legislação acerca do assunto, não definindo claramente as atribuições do gestor/fiscal do contrato (VIEIRA; FURTADO, 2013).
Neste recorte, reconhecer as transformações no mundo do trabalho e em consequência assumir formas sistematizadas e continuadas de educação possibilita à Administração modificar os modelos existentes e avançar em novos processos de aprendizagem. Ao compreender como esses servidores públicos se relacionam com o processo de qualificação ao qual são submetidos, o produto deste estudo poderá ter efeitos diretos no crescimento do órgão, estimulando os servidores a adotar uma postura crítica e proativa, com vistas a garantir um serviço público de maior qualidade e eficiência social.